引子：

日前，北京、福建、陕西、辽宁等多省市纷纷开始制定国企薪酬改革相关细化方案。其中，在深化混合所有制改革、优化国资监管体系的同时，建立“能增能减”的市场化薪酬改革制度将成为重点。本期思与辨就该问题进行讨论。

■主持人：王玥

■嘉宾：刘国强（四川外国语大学新闻传播学院副院长）

张继生（深圳市律师协会风险管理法律专业委员会委员）

臧建文　（河北金融学院讲师，财政学博士）

现行的国企薪酬制度的本质问题是激励机制不明显、不充分

主持人：现行的国企薪酬制度存在哪些问题？

刘国强：一是定薪标准不规范，缺乏激励机制。二是企业高管收入畸高，薪酬分配严重不合理。国企高层管理人员的薪酬基本是由企业内部自己确定，这种高度的自主性直接致使高层管理人员的年薪畸高，而基层生产人员的薪资过低，他们在企业效益好的情况下并不能享受多少红利，而在企业亏损的时候则普遍受到减薪裁员的威胁。三是薪资监管不到位。因为相关监管部门没有指定较为明确的国企高管薪资管理标准，直接导致了监管力度不足。

张继生：首先，薪酬制度与市场脱节，无法反映出工作岗位本身的市场价值。过多考虑职称、行政级别、工龄等，而个人业绩考虑较少。其次，国企薪酬绩效考核标准混乱。国企高管薪酬偏高，与普通员工的薪酬相差较大，对比落差大，易造成普通员工心里不平衡；普通员工的职业上升空间大多以职称、工龄等为基本条件，也打击了工作积极性。此外，国企薪酬体系中，福利待遇过多，监管不严。培训、差旅、消费卡等福利，给国企带来不必要的经济负担。

臧建文：现行的国企薪酬制度的本质问题是激励机制不明显、不充分。市场经济竞争所要求的“奖勤罚懒”优胜劣汰的规律，并没有在国有企业薪酬待遇方面得以体现及发挥，这就容易重回“大锅饭”的分配困局，致使国企较为普遍的存在“多一事不如少一事”等怠工、懒工问题，进而湮灭能够作为代理人的企业家精神，抑制企业可持续发展所依赖的活力及创造力。

地方版工资总额增减范围的探索，为国企职工薪酬水平的动态细化调整，提供具体可操作的落地指标

主持人：国企薪酬改革中，部分地方版改革意见规定了职工工资增减范围。例如，北京国企员工的最高薪资涨幅不超过１３％。江西和广西提出，国有资产减值幅度超过１０％的，当年工资总额降幅不低于５％。您如何评价地方版规定工资总额的增减范围的做法？

臧建文：地方版工资总额增减范围的探索，为国企职工薪酬水平的动态细化调整，提供具体可操作的落地指标。涨幅“天花板”的设置，有利于缩小区域内国企与民企的工资收入差距，实现收入分配的相对合理化。另一方面，减幅及其基准的设立，能够增加国企管理者与职工的竞争压力，切实强化薪资待遇与国有资产变动的紧密性，有助于地方国企落实工资与效益联动机制，完善企业经济效益与劳动生产率挂钩的工资决定制度。

刘国强：这些做法对限制企业不合规范地涨薪，特别是限制企业高级管理层“拥企自肥”、避免不同行业国企之间因经济效益差异而产生过大收入差距、避免亏损企业职工收入大幅下滑而影响社会稳定等方面将会产生积极作用。但这些做法可能会产生两个方面的消极影响：一是这些标准各异的指标是否合理？它似乎以承认原有标准为前提，进而对工资增减范围予以限定，但如果原有标准非常不合理，需要进行较大幅度调整，这种限定岂不成为薪酬更趋公平的改革中的障碍？二是企业在制定薪酬标准中的权限该有多大？如果要推动企业进行市场化薪酬管理改革，鼓励企业自主发展，这些措施是否过于刻板？

张继生：这种做法虽然有一定的现实意义，但也要看到其不完善的一面。从法律的角度来看，地方版规定工资总额的增减范围的做法反映的是不同位阶的法的渊源之间的冲突，地方政府给国企工资总额设定增减范围存在违反上位法之嫌，也不尽合理。首先，从公司法治理结构来看，工资总额的增减范围应由股东大会，国企为代表全民股东的代表机构决定，而不应该是地方政府直接政策文件划定。其次，国企薪酬总额范围应该是预计下一年度企业经济效益的情况下做出的，此类做法有违“功能性质定位、行业功能特点”，有“一刀切”之嫌。此外，地方版规定工资总额的增减范围的做法明显没有考虑经济形势的具体变化，没有考虑劳动生产率的变化等等，过早严控工资增减范围有违国企薪酬改革初衷。

国企薪酬改革需要进一步引入市场化机制，把薪酬与企业效益更紧密地结合起来

主持人：您对国企薪酬改革有什么好的意见或建议？

臧建文：国企薪酬改革，其矛盾点在于，企业管理者及职工积极性的发挥，与避免员工间、行业间、地区间收入分配差距过大。其根源在于委托－代理关系下，企业资产的全民所有或集体所有，与国资委、企业管理者与职工对委托人资产经营效果及其所对应的奖励，两者之间的不协调、不匹配。进而，在缺乏有效监督及充分竞争下，导致国有企业在工资激励上较易出现“搭便车”“公地悲剧”等固有问题。

刘国强：从总体上看，国企薪酬改革需要进一步引入市场化机制，把薪酬与企业效益更紧密地结合起来，使薪酬结构在规范的基础上更具灵活性。从具体层面看，一是优化薪酬结构，规范定薪标准。建立以组织和管理为基础，以价值贡献为导向，按照不同运营方式，分层、分类别薪酬的体系。二是公平优先，构建规范的薪酬分配体系。建立以岗位、业绩、能力三要素为核心的薪酬机制，最终实现以价值创造能力和价值贡献水平为基本的薪酬分配制度。三是强化监管，特别是需要限制企业高管的高薪酬。薪酬管理实现由“事务性”向“管理性”转变。

张继生：从法律角度看，我国在国企薪酬立法方面具有滞后性。面对改制规模和深度不断扩大的国有企业改革，法律应该及时适应改革变化，约束越权范围；建立国企薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息，同时还要健全完善国企工资指导线制度，引导监督国企搞好工资收入分配；对于国企高层，要探索完善股票期权、岗位分红等“中长期激励机制”政策，激励并约束国企高管着眼于国企的长远发展；建立健全信息披露制度，按时披露国企高管的薪酬和职务消费等。